Muutosneuvottelut ja ihmisten toimintakyvyn johtaminen
”Mitä sulle kuuluu?”
”No ei tässä mitään. Firmassa alkoi muutosneuvottelut eli nyt ei tehdä töitä”.
”Ai miten niin ei tehdä töitä?”
”No silloinhan laitetaan perseet penkkiin ja odotetaan”
Muutosneuvottelut pidetään siksi että yrityksen talous täytyy sopeuttaa vallitsevaan tilanteeseen ja varaudutaan tulevaisuuteen. Paradoksaalisesti kuitenkin muutosneuvottelut - ja monissa tapauksissa monet sellaiset peräkkäin - halvaannuttavat organisaation toimintakykyä ja tämän pettymyksen ja jopa shokilta tuntuvan tilanteen käsittelyyn kuluu valtavasti energiaa.
Monessa tapauksessa ihmiset surevat sitä, että joutuivat luopumaan hyvästä työkaverista ja pitkäaikaisesta työyhteisön jäsenestä. Jäävät ihmiset ovat hämmennyksen vallassa ja ehkä käyvät edelleen sen irtisanotun työkaverin kassa kävelyllä ja kohtaavat hänet elämän muussa arjessa. Heidän on vaikea iloita siitä, että oma työpaikka säilyi. Takaraivoon jää jäytämään pieni syyllisyys ja pohdinta siitä, ”milloinkohan minun aikani tulee”.
Muutos on elämän universaali lainalaisuus
Muutoksia tapahtuu ja niitä täytyy toteuttaa. Muuta vaihtoehtoa tässä ei ole. Niiden keskellä pitäisi auttaa ihmisiä säilyttämään toimintakykynsä. Toimintakyvyn johtamisessa on kysymys toiveikkuuden johtamisesta. Toiveikas yksilö ja yhteisö asettaa itselleen tavoitteita ja pyrkii niitä kohti. Toivonsa menettänyt pudottaa lapasensa eikä edes yritä.
Armollinen suhtautuminen menneisyyttä kohtaan lisää toiveikkuutta. Jo pienikin tilan antaminen vaikealle tunteelle alentaa niiden fysiologisia vaikutuksia ja lisää toiveikkuutta ja tulevaisuudenuskoa. Kun yhteisö antaa kollektiivisesti hiukan tilaa suremiselle, yhteisö muodostaa luonnollisesti armollisemman suhtautumistavan menneisyyttä kohtaan ja alkaa arvostaa enemmän sitä, mitä nyt on.
Mikään ei ole ärsyttävämpää kuin se, että surevalle sanotaan, että nyt mennään eteenpäin ja ollaan innostuneita. Se vain pahentaa tilannetta. Jos ei uskalleta kohdata vaikeaa tunnetta, ei voida myöskään innostua. Tunteiden johtamisessa ei voi valita, että johdetaan vain myönteisiä tunteita. Joko otamme tunteissa olevan potentiaalin mukaan johtamiseen tai emme ota. Kun uskallamme kohdata vaikeita tunteita, uskallamme myös innostua. Jos emme uskalla, sitten jätämme tunteissa olevan energian käyttämättä.
Kohdataan tosiasiat, eli tunteet, jotka ovat totta.
Vaikeat tunteet täytyy siis kohdata, ne pitää voida nimetä, ja niiden käsittelylle täytyy antaa pienoinen hetki ja aika. Sen jälkeen on hyvä kysyä yhdessä Matti Nykäsen sanoin ”Mis me ollaan ja oonks mä kans siel?”
Kun tulemme tietoiseksi missä olemme nyt, voidaan lähteä pohtimaan vastausta kysymykseen:
”Mitä me nyt tehdään?” Johon vastaus tietysti kuuluu: ”Me mennään eteenpäin. Yhdessä, koska tähänkään emme voi jäädä”.
Miksi menisin eteenpäin?
Kun yhteisön jokaisella jäsenellä on kirkkaana mielessä vastaus itselleen: ”Miksi menisin eteenpäin”, voidaan alkaa yhdessä työstämään vastauksia kysymyksiin:
- Miten sinne eteenpäin mennään ja mitä me siellä edessä oikein näemme, jonne menemme?
- Millaiseen tulevaisuuteen uskomme ja mitä siellä tulevaisuudessa oikein on, silloin kun me olemme siellä?
- Mitä me siellä teemme eli mitä lisäarvoa ihmisille, yhteiskunnalle ja tälle maailmalle on siitä, että me menemme organisaationa eteenpäin?
Jos näihin kysymyksiin ei pystytä vastaamaan, koko homma kannattaa lopettaa. Ei ihminen motivoidu siitä, että pörssikurssi nousee. Ei se kiinnosta työntekijää. Se kiinnostaa johtoa ja omistajia. Sillä visiolla on turha yrittää motivoida. On keksittävä jotain parempaa.
Ihmisen motivoitumisen kannalta kaikkein tärkein asia on merkityksellisyyden kokemus. Ihminen ei ole niin tyhmä, että hän huvikseen heiluttelisi käsiään tehdaslinjalla tai näppiksen päällä ymmärtämättä, miksi hän tämän kaiken tekee. Jos johto ei pysty käymään keskustelua asiasta siten, että se kytkeytyy joka ikisen työntekijän omaan miksi kysymykseen, on aivan turha yrittää ohjata näiden ei-motivoituneiden ihmisten toimintaa pelkällä toiminnanohjausjärjestelmällä tai työajanseurannalla. Se ei nimittäin toimi.